人才是企業持續發展和永續經營的原動力與基礎。在日益動蕩多變的全球化市場競爭條件下，企業的核心競爭力必須重新定義，對人才的擁有，已成為企業確保其經濟可持續發展的關鍵所在。鑒于目前人才短期已成為幾乎所有企業的致命傷，如何通過專業化的招聘為企業獲取最適合的高素質人才，以及通過分析人員素質類型進行有針對性的專業化管理、激發各類人員的最大潛力，這是企業人力資源開發與管理的重要內容。 l:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

一、企業招聘的目的和意義 

企業招聘的根本目的，是為企業獲取滿足其生產經營需要的人 

員，它根據企業發展實際需要，利用各種科學選拔技術，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實現人、崗和組織的最佳匹配，最終達到因事設崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標。 

為企業補充新鮮血液、提升創新力。招聘是企業補充人力資源的最基本途徑。由于組織內部的人事變動如升遷、降職、辭職、退休、解雇、死亡等諸多因素的影響，使得企業的人力資源狀況時刻處于變化中。招聘為企業補充人員短缺的同時，也帶來了“新鮮的空氣和血液”，使企業充滿生機與活力。這些新思想和新方法的加入，有利于組織創新和管理革新，對于創新型企業尤為重要。 

獲取高質量人才，提高企業競爭力。管理學專家Cole指出，現代企業的成功更多地依賴于管理公司商業運作員工的質量與能力。這意味著企業擁有員工的質量，在絕大程度上決定著企業在市場競爭中的地位。招聘工作就是企業通過甄別、篩選，最后獲得高質量人才的最佳途徑。有效的招聘工作，不僅有助于企業經營目標的實現，還能加快人才集聚，打造企業核心競爭力。 

塑造企業形象，建立雇主品牌。德斯勒在其著作《人力資源管理》中有這樣一句話，“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業的看法”。招聘不僅僅是企業吸引和招募人才，應聘者也可通過招聘過程了解該企業的組織結構、經營理念、管理特色和企業文化等。招聘是企業在其特定目標人群中樹立獨特的雇主形象、擴大組織影響力和知名度，從而更好地吸引、激勵和留住最優秀人才、實現組織競爭優勢。 

二、企業招聘過程中存在的問題 

招聘基礎工作不扎實。缺乏詳細的工作分析和明確的崗位說明書。多數企業沒有做過工作分析；崗位說明書是通過網絡搜索或借鑒其他企業相同崗位的職責與任職資格獲得的，僅僅根據部門領導的意圖進行增減而成。這樣的崗位說明書甚至數年不變，卻作為企業招聘的標準和條件。不難想象，按照這樣的崗位說明書來實施招聘，不是因為條件過高遲遲不能完成招聘工作，就是招聘來的員工不能很好的滿足企業的實際需要，為日后的人員流動埋下伏筆。 

招聘渠道選擇不當。傳統的招聘渠道，如網絡招聘、現場招聘會等依然是多數企業的主要選擇。以網絡招聘來說，因其快捷且費用相對低廉吸引到大批求職者和企業。企業“一攬子”發布招聘信息后，招聘人員每天花費大量時間在網站瀏覽和篩選簡歷。盡管每天都能收到上百封簡歷，但能通過篩選的少之又少，而在電話核實基本情況和面試之后，最終確定能為企業所用的寥寥無幾。由此可見，盡管從表面上看網絡招聘的成本不高，但是大量的人工篩選工作實際上給企業帶來了非常高的間接成本。在信息大爆炸和全球經濟一體化的今天，傳統的招聘渠道和模式已經越來越難以滿足企業的用人需求。 

缺乏專業化招聘團隊。首先體現為面試官素質不高。一方面這是因為面試官沒有經過專業的面試技巧培訓，使得面試過程不嚴謹、評價過于主觀。另一方面由于和用人部門沒有很好的溝通，面試官對應聘崗位所需專業知識的把握不夠準確，這樣招來的人員往往不能勝任工作要求。其次體現在沒有采用科學的人才選拔方法。有些企業使用一套人才測評軟件考察所有職位和候選者，還有很多企業把面談作為唯一的招聘選拔手段，對于應聘者的工作背景、知識技能、性格特質、人品素養等完全依靠一次或幾次的面談做出判斷。這種招聘工作既不科學、也無責任感可言，不僅浪費了企業的人、財、物力，缺乏科學判斷標準的選拔也是對應聘者的不公平。 

三、企業招聘問題的解決對策 

進行工作分析，做好崗位說明書。工作分析是整個人事管理科學化的基礎，它為人力資源規劃提供必要信息、也為人員的招聘錄用提供了明確的標準。通過工作分析， 可以幫助員工回顧和審核自己的工作內容與行為,主動發現工作中存在的問題；對于人力資源管理人員來說，能夠在工作分析過程中對組織的業務環節和流程進行密切地了解與梳理，促使人力資源工作更契合組織戰略的目標與要求。在工作分析上形成的崗位說明書，明確了空缺崗位的學歷、工作經驗、專業技術水平、能力方向、人格特征等要求，它既是崗位評價的重要參考要素，也是該崗位人員空缺時設計招聘要求的基礎。

崗位說明書應根據實際的工作變化，定期進行評審和修訂，這一全過程應使員工參與其中，共同探討各個階段的結果并分析其原因，以便員工對工作分析和崗位說明書充分認識和認同，確保后期的有效實施。 

適用兼顧“與時俱進”的招聘渠道。招聘渠道直接影響到招聘效果，選擇合適的招聘渠道，能夠吸引更多合格的應聘者，是招聘工作順利完成的第一步。一個“好”的招聘渠道應具備以下三點特征：及時性，即在較短時間內能夠在企業和求職者之間建立溝通與了解。針對性，即根據崗位要求、人才層次和行業特點等要素，對于不同的人才選擇不同的招聘渠道，把注意力轉移到除傳統招聘渠道之外的行業/專業網站及論壇、特定人群（MBA、專業人士、校友）組織的網站以及?求職博客（blog招聘）等資源上。隨著微信息時代的來臨，社交網絡（Facebook、Myspace、YouTube、開心網、人人網）、微博、“微信溝通”等越來越多的新興渠道被靈活運用，有效降低了企業的招聘成本、樹立了良好的企業形象和雇主品牌，同時提升了企業的人才競爭能力。此外，近年來RPO（招聘流程外包）形式也逐漸被更多的企業所采用。最后一點是經濟性，招聘成本是必須要考慮的因素，它與招聘人員的專業性和層次有著密切關系，同時也受到招聘周期長短的影響。 

打造專業化的招聘團隊。面試官是企業的首位形象大使。他將企業形象和雇主品牌在第一時間傳遞給應聘者，成為吸引人才、決定招聘質量的重要影響因素。優秀的面試官不僅需要具備較高的專業素質，有著良好的分析能力與敏銳的判斷力，還要有高度的責任心。依據工作分析及其形成的崗位說明書，企業通過各種選拔方法從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人員，這些方法包括初步篩選、面試、筆試、情境模擬、心理測驗等等。由人力資源部門、用人部門、中高層領導及其他相關人員組成的招聘團隊，根據招聘工作的實際需要，進行諸如STAR面試、 結構化面試、無領導小組討論等面試方法的培訓和演練，以準確識別人才與企業、職位的匹配度。 

正大集團董事長謝國民曾經說過：“一個企業要有生命力，必須重視人才培養，企業要把培養人才看的比賺錢還要重要”。企業的一切人力資源管理工作都始于人才招聘，企業招聘工作是確保企業持續經營的不可或缺的重要工作。