第一部分：綜述
員工敬業度重要嗎？
真正敬業的員工是被他們的工作所吸引、鼓舞。
1996年，由于國家緊縮銀根，民企身份的華為曾經經歷了連員工工資都要打白條的困境，當時也導致了大批看不到前景的員工離開華為，但也有大批員工認購華為公司的內部股權。
哪個CEO不希望擁有一支愿意與公司共渡難關的員工隊伍？正是一批敬業的員工，成就了華為今天的輝煌。而熟知華為員工敬業精神的管理人員，甚至可以用“嫉妒”二個字來形容內心的復雜。
只有8的員工具有高敬業度
實際上，盡管很多組織的管理人員都理解并接受敬業度這一概念，但員工敬業度的高低對所在組織的員工敬業度處于什么水平、對組織績效有著什么樣的影響，卻沒有太多的了解。
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根據韜睿咨詢公司的全球人力資源管理調研結果，敬業度員工更愿意留在企業，敬業度低的更傾向于離開。但這次在中國的調查發現，國內企業員工的表現和上述現象有所差異。根據韜睿公布的數據，只有8的中國員工被認為具有高敬業度，并且愿意為所在企業做出更多的貢獻;有25的員工被認為敬業度很低，而且這組人中的60準備留在目前的企業里，是因為這組人中有相當數量是屬于企業中的“閑置人員”——即在職業生涯中已經走下坡路、留任的原因僅僅是因為不太可能在別處找到更好的職位。
在高敬業度員工中，有41的人準備留在現在的企業，49的人愿意接受其它企業的聘任或是正在積極尋找新的就業機會。這對那些渴望激勵員工并以此來提高公司業績的企業來說并不是好消息。
韜睿咨詢公司高級顧問龔萍解釋說，第一，對那些企業不能失去的優秀員工在就業市場非常搶手，其流動性很強;第二，不太敬業、很難給企業業績帶來貢獻的員工，卻幾乎沒有流動性;第三，現在的員工越來越成熟，會更多考慮自己的發展機會，即使在企業內機會很好，但還會追求更好的發展機會。這符合目前國內企業員工一直在尋找更好的挑戰和機會的心態。因此，對企業來說，即使敬業度高的員工也不能放松，并不等于就不會離開。
這一調研結果，給國內企業提出了明顯的雙重挑戰：在引退那些業績不佳并可能危及企業績效的低敬業度雇員的同時，要進一步提高那些對企業發展目標實現做出貢獻的優秀員工的敬業程度。
