“HR（人力資源管理者）的未來在哪里？一份在企業沒有地位、沒有含金量的工作，有沒有繼續做下去的必要？”此類疑問，讓人力資源行業暫時不夠完善發達的江城諸多從業者，甚為苦惱。

　　昨日下午，在“華中CHO（人力資源總監）沙龍高峰論壇”上，來自武漢近百家企業的HR們，熱議了這一問題：管理人才的人才，到底路在何方？

　　感受：“可有可無”的“后勤部門”

　　在一家大型企業從事HR長達5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企業擔任副總。“在公司，我總覺得自己是個誰都能取代的角色。招聘、面試，任何一個部門的同事都能做，而薪資設計，公司早就有一套完善的體系。我越想越覺得自己可有可無。”

　　在某國企工作的王經理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括為“員工保姆”、“出氣筒”、“救火員”、“夾心餅干”等可憐的后勤角色，公司在召開重要會議時，他所在部門經常會被遺忘。

　　王經理說：“在我所接觸的不少企業，人力資源部門的負責人，好像都是老好人，或者業務能力不強的人才會去擔任。可以想象，人力資源部門是個多么無足輕重的部門。”
　　論壇上，多位HR對以上遭遇感同身受。據記者了解，相當一部分從事HR工作5年以上的人士，會考慮轉型事宜。

　　專家：“沒有產出，就沒有價值”

　　記者在采訪中發現，企業人力資源部門的從業人員，很容易遭遇此類的“本領恐慌”和“前途恐慌”，許多人一籌莫展。

　　為什么HR會被他人甚至自己產生角色誤解？為什么HR的專業性得不到尊重和認可？論壇上，上海德路科企業管理咨詢公司執行總裁馬志堅提出了他的看法———沒有產出，就沒有價值。一份真正有含金量的工作，必須具備確定的產出、專門的知識、專業的技能、公認的標準、鮮明的角色五大特點。

　　“真正的人力資源經理，應該從瑣碎的具體事宜，轉向宏觀戰略上的管理，竭力使HR部門從過去資源消耗的行政官僚部門，變成經營人才資本的增值部門。”馬志堅介紹，將人力資源部門經營得十分完善的企業，一般會將程序型工作外包出去，而給HR們賦予一個新的角色———企業利益的推動者和公司戰略的咨詢者。