一直以來，企業的人才招聘工作常會遇到“兩難”境遇。招聘時遇上人才“進不來”，或者招進來的人卻“不能干”或者 “留不住”。 “借我一雙慧眼，讓我把這世界看得清清楚楚明明白白真真切切” ??撥開云霧、慧眼識人，常是招聘時對HR的一個要求，而真正實現“慧眼識人”，卻也成了HR的一個追求。

　　“人之難知,江海不足以喻其深,山谷不足以配其險,浮云不足以比其變。”人的復雜性超乎想象，這是認識人的一個難點之一;而人通過各種方式和渠道所傳達的信息，由于各種主觀的、客觀的因素，傳遞信息者傳達漏誤，或信息接受者在信息接收、理解上出現了誤差，都會影響對對方的認識和評價，這是認識人的難點之二。

　　云霧遮眼，難識真人相

　　（1） 應聘者的信息被有意或無意掩蓋

　　一般而言，在招聘時，應試方在應對招聘的各種測試，與招聘方進行信息交流時，會盡力應招聘方的用人要求，展示自己的最佳的一面給招聘方。這有可能會有以下幾種情況出現：

　　一是應聘者展示了自己適應崗位的關鍵素質，并符合崗位要求;

　　二是應聘者為了獲得崗位，刻意表現出某一方面特征，掩蓋其他特征。應聘者在測試過程中有意或無意掩蓋一些信息，會在招聘方眼前加上一層霧，阻礙了看到或看清對方某方面特征的視線，使招聘方難以達成較全面的認識和評價，從而對人崗的匹配性判斷產生影響;

　　三是由于應聘者在應聘時心理緊張，而表現失常，失常的表現同樣會掩蓋應聘者的真實能力。

　　（2） 測評方法本身的局限性

　　傳統的人事招聘方法，大致分為招聘面談、參考以往工作經驗、推（自）薦、測驗等方法，其信度與效度各有不同，其對使用者掌握技巧的要求也有所不同。

　　從有關人事管理學會1999年4月的統計結果（見表1）看來，傳統的人事招聘方法大致呈以下比例：

　　表1 招聘方法使用情況表

　　招聘方法 使用百分比 可預測性

　　招聘面談 89 14 ??21

　　參考以往工作經驗 81 25??28

　　推（自）薦 15 30 ??36

　　測驗 42 46 ??52

　　從表中可以看出，招聘面談和參考以往工作經驗雖是使用最多的方法，但它的可預測性在這五種方法中卻是相對較低的。例如，由于面談的過程難掌控的因素比較多，有效的面談要求招聘方掌握較高水平的面談技巧，如提問技巧、調節氣氛技巧、引導技巧等等。其中，面談法中的人的主導性是很強的，對招聘者的認識和評價主觀性就很強，影響評價的效度和信度。

　　（3） 時間的限制，不全面的信息

　　HR在招聘時和一個應聘者溝通的時間是比較短的，在較短的時間內，要得到較全面的、信度效度較高的人才信息比較困難。在招聘過程中，一般流程是，先由主任級招聘專員篩選應聘簡歷，進行初步面試，再由人事經理做面試，人事經理面試后，或許認為都不合適，人事主任需要重新挑選;或許認為合適并由人事經理推薦給業務經理。所以，一般來說，招聘者是通過簡歷、調查問卷、面談方式獲得應聘者性格特征、勝任能力等方面的信息的，有限的時間和有限的測試方式在很大程度上限制了信息的全面性。

　　處境兩難，矛盾難處理

　　（1） 主觀與客觀

　　對于人才的甄別，認識越是客觀，越接近個人的真實水平，測評的結果應用價值就越高。在招聘中，HR通過簡歷篩選、面談、參考以往工作經歷等各種招聘方式對應聘者進行評價、鑒別，最終做出是否錄取的決策。因此，通過各種方式得出的評價是否能真實反映個人的水平，是否有足夠的有效信息滿足判斷人崗匹配這一目的，都是招聘人才測評工作收到實效的證明。真實、有效的信息，客觀的評價是甄別人才的一個基本條件。

　　傳統的招聘中的測評方式，人具有很大的主導性。無論是外部招聘還是內部招聘（內部競聘上崗），在使用面談、推薦、參考工作經驗這些方式都因招聘者個人知識、經驗、價值觀等而難以避免主觀因素的影響。這樣，測評客觀性的要求和個人主觀性就形成了一對矛盾，而且這個矛盾一直存在。

　?。?） 成本與效益

　　在招聘中招聘方需花費大量的人力物力。 其中花費的費用包括組織招聘活動的人員工資、場地費、交通費、招聘人員培訓費、資料費和必要時聘請測評專家的費用等。而且一場成功的招聘活動的往往需要HR花費大量時間和精力去做準備工作和后續的分析評價工作。但令許多HR苦惱的是，花費了大量的人力物力，卻達不到招聘的原定目的。招聘單位招到好的員工和招入差的員工，從長期而言，人才對招聘單位所產生的效益差別很大。

　　“相馬”、“賽馬”、“空降”，哪個才是王道?

　　現代企業人才招聘工作中甄別人才、選拔人才，可以總結為幾種操作方式：“相馬”、“賽馬”、“空降”。

　　相馬”

　　古有伯樂相千里馬，千里馬固然難尋，但伯樂卻是可遇不可求。使用相馬法，即由專家（領導）把關招聘。盡管有筆試、面試、答辯的層層篩選，但對“人”的了解和崗位適應性的考察，仍不可避免的停留在感性認識的層面。

　　“賽馬”

　　賽馬，則是讓應聘者真刀真槍先練起來，觀察其表現，再決定是否錄用。如試用、輪崗。表面看來，它對人的考察是比較客觀、實際的，但畢竟是通過“路遙知馬力，日久見人心”來判別，耗時、費力，成本較高，同時存在著用人風險。

　　“空降”

　　即高薪獵取“成手”。這是招聘中的 “高消費”，采取空降式招聘的企業實際上注重“海歸”、“外企CEO”、高學歷等人才頭上的“光環”，但實踐中眾多“空降兵”的擱淺，早已證明：適合的，才是最好的。

　　三種模式中，在考察人崗匹配性上存在一定的缺陷，如，主觀性、成本高、不匹配等缺陷。人才的選拔需要更科學更高效輔助手段。

　　現代人才測評，借你一雙慧眼

　　企業如何更科學客觀地甄別人才?企業怎樣以較低成本實現高效率發現并選拔人才?眼下正在成長中的人才測評可以借企業一雙慧眼，幫助企業完成這個使命。

　　人才測評體系能通過各種人才評估工具深入了解測試者的基本能力素質、價值觀、行為風格、興趣偏好、人際交往、穩定性、團隊角色等特點，能夠發現許多其他方法難以考察的信息。因此，運用科學的測評工具，人才測評體系可考察應聘者能力（決定應聘者能夠做什么，以及他的發展潛力如何）、性格（決定應聘者適合做什么，以及他的工作風格如何）、興趣（決定應聘者喜歡做什么，以及他對工作的喜好程度如何）、動機（決定應聘者愿意做什么，以及他的工作積極性如何）等方面因素。

　　現在人力資源服務機構正如火如荼地發展，推動了現代人才測評業的發展。大量專家的研究和測評工具的開發、完善，對世界權威研究理論的操作化和本土化，能為企業提供越來越的專業的、實用的人才測評服務方案。幫助更客觀科學、更高效率地認識人才、甄別人才，輔助人才選拔決策、人才培育激勵方案的制定和實施。把人才測評技術應用到企業招聘中，可以為其甄別人才、吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現在以下幾個方面：

　　（1）獲取的應聘人員功能信息全面

　　隨著理論和實踐的發展，現代人才素質測評，人才測評考察的維度更廣，所得的信息也更全面。

　　另外，通過知識考試、結構化面談、標準化的心理測驗和評價中心技術等一系列的環節，不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測驗等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。

　　（2）避免主觀意識代替客觀依據

　　一般的人員招聘往往根據應聘人員的經歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學根據。人才測評技術建立了一套客觀的評價價標準，如心理測驗問卷，心理測驗問卷的量表和常模的質量決定了該問卷的應用價值，而專業的人才測評問卷所帶的量表和常模質量都比較高，量表提供了度量的標準，而常模提供了比較的標準，標準化使招聘變得科學合理。

　　（3）選拔人員更加標準化、方式更靈活

　　各個企業根據會自身不同的行業要求和崗位設置不同的人員評價標，現代人才測評工具，有助于企業采用定量評價和定性評價相結合的方法，使人員錄取更加準化。運用現代信息科技技術的軟件測試系統和網絡系統，結合了計算機和的強大運算功能和網絡傳輸功能，可使測評的方式更靈活，更有效率。

　　現代人才測評，隨著測評理論和實踐的發展，以多種測評工具從多個維度的考察收集更全面的信息，以標準化和第三方評價方式降低測評的主觀性，人才測評，借給HR一雙慧眼，幫助HR在人才的甄別上撥開云霧，減少甄別人才的主觀和客觀條件帶來的障礙，輔助人才選拔決策、人才培育和激勵方案的設計和實施，減輕人力資源部門在評價和評價反饋上的壓力，它必將有效地提高企業在人才工作中的效率。