侵權事實

    員工出具假證明

    休假一月被解職

    2005年10月8日，余先生與公司簽訂一份無固定期限勞動合同，合同約定其工資為每月10095元。2010年5月31日，余先生向公司提交了蓋有醫院公章，并由該醫院黃醫師開具的《診斷證明書》。診斷結論及建議為：患者夜間失眠，入睡困難，神經衰弱。應病休一個月。落款日期為2010年6月1日。

    經公司同意后，余先生于當天開始休息。整整休息一個月后，當年7月1日恢復上班。5天后，醫院向公司出具證明。證明該醫院并無黃醫師這個人，余先生向公司提交的診斷證明無效。7月10日，公司向余先生發出《解約通知》。以其提供虛假請假條，違反公司商業道德行為準則及員工手冊相關規定為由，決定與其終止勞動合同。

    余先生認為其向公司請假時處于發病期間，其行為屬于無效民事行為，不應對其行為后果負責，公司與其終止勞動合同屬無效行為，侵犯了他的合法權益。但公司不聽其解釋，執意執行解約決定。

    案例剖析

    請假之時輕躁狂  解約決定屬無效

    與公司交涉多次無用，余先生向企業所在區總工會申請法律援助，工會審核后派出援助律師。隨之，余先生向仲裁機構申訴，要求撤銷公司做出的《解約通知》，雙方繼續履行勞動合同，并按合同約定的工資標準支付其2010年7月至2011年4月的全部工資。仲裁審理后認為余先生不能證明其請假期間處于無民事行為能力狀態，未支持其請求。

    余先生不服裁決向法院提起訴訟。庭審中，司法鑒定機構出具鑒定報告，結論為“余先生在當年向單位遞交病假證明時處于輕躁狂狀態，應評定為無民事行為能力。”

    根據司法鑒定結論，法院依照《勞動法》第2條、第16條、第50條及《勞動合同法》相關規定，撤銷該公司做出的“解約通知”。判決該公司按余先生原工資標準支付其2010年7月1日至10日的工資及25%的經濟補償。

    同時，按上一年度本市在崗職工平均工資標準向余先生支付2010年7月11日到該判決生效期間的工資。

    專家評點

    違規之舉不由衷  應得補償非賠償

    審理此案的俞法官接受記者采訪時說，余先生與公司之間爭議的焦點，是公司單方解除勞動關系的理由是否成立。依據法律規定，用人單位單方解除勞動合同只適用于勞動者試用期內不合格、嚴重違反勞動紀律、嚴重失職等情形。

    從表面看，余先生的確構成了嚴重違紀，但是，如果考慮其不具備相應的民事行為能力，他就不構成法律上有意義的行為。由于余先生提交假病假證明時無民事行為能力，故其不構成違反《勞動法》規定的“嚴重違紀行為”。由此，該公司所謂的依法解除余先生的勞動合同，不符合法定條件，應依法撤銷。

    至于該公司的賠償責任，《勞動法》第98條規定，法院判決公司按“上一年度本市在崗職工平均工資”標準向余先生支付未上班期間的工資，而非支付“應得工資”，也未判處25%的賠償金。從表面看，似乎與上述法律、規章的規定不符，但它充分考慮了用人單位解除勞動合同主觀上是否存在過錯這一因素，并以此為基礎適當區分了用人單位的工資賠償責任，并在自由裁量的基礎上保證了判決的公正。至于判令公司按原工資標準支付余先生10天工資，并支付25%經濟補償金，是根據公司拖欠工資這一情節，而非根據解約這一事實。

    另外，該公司解除余先生勞動合同無主觀過錯。因為其不知道余先生當時不具備民事行為能力，只是在司法鑒定結果出來后才予以確認，故其解約通知被撤銷，并非惡意解約所致，在余先生未提供勞動的情形下，判令其按余先生應得工資支付并處賠償金，就使公司的義務權利處于失衡狀態。

來源: 勞動午報