如今，在正確的崗位和正確的時間擁有正確的人，并以正確的激勵措施來激勵他們，對企業來說至關重要。這意味著，企業既擁有能夠制定戰略以及執行運營流程的領導人才，又擁有能夠交付工作成果的合適的經理人和員工。

如果一家企業績效不佳，它的領導人通常會采取諸如改變戰略、運營流程、績效管理方法，或是市場營銷計劃之類的調整措施。然而他們往往忽視了一個事實企業的績效通常與人密切相關。有時企業可能須要招聘新人（包括領導人）;有時可能須要調整員工的工作職責或換一種方式去激勵與獎勵他們。擁有合適的員工，并且最大限度地挖掘他們的潛力，已經排到了企業議程表上相當高的位置。

在過去的幾十年里，由于競爭日趨激烈，企業面臨的壓力越來越大，加之對員工素質要求的轉變，人的問題成為決定企業成敗的一個關鍵因素。而在此之前，這個問題還從未上升到如此重要的高度。二三十年前的情況就大不相同。當時，企業將重心放在開發和改進產品，以及吸引新客戶和打造新業務上，不論是在資產基礎方面，還是在贏利規模方面，都沒有太大的增長壓力。只要公司每年的業績平穩，能夠維持在一個較好的水平，就證明公司實力雄厚、值得信賴。

但現如今，穩定的業績反而被市場詮釋為弱小或沒有增長潛力。員工的情況同樣如此。盡管也有升職加薪的動力，但他們對升遷的速度及程度的期望卻相對保守。穩步爬升，一步一個臺階一直都是被效仿的做法。

在這樣的背景下，往往是雇主說了算。工作計劃和雇用條例都是由雇主來規定的，員工必須奉命行事。員工流動問題是一個很好的例證。如果一名員工被指派到海外工作，他沒有權力對老板說不。獎勵體系也一樣，總是傾向于將員工看作是同一種類型，而忽略了員工固有的條件和背景差異，所以缺乏必要的靈活性。公司很少有長期性的激勵機制，員工參股的做法也不受企業歡迎，就連年度分紅計劃也非常罕見。

再以員工流動問題為例，針對派遣去海外工作的員工，獎勵舉措以已婚并有兩個孩子（皆可陪伴其同往）的男性為模板設立。公司負責報銷他們因為遷移而必須購買的所有物品，外派者還享有每年一次的探親假期。但是這項獎勵舉措基本沒有考慮員工不同的個人情況和計劃。

新的變化

在此之后，涌現出大量影響到雇主和員工之間的契約的力量。企業見證了市場和貿易的自由化;通貨膨脹來了也許又去了，卻留下了難以磨滅的印跡;技術的發展日新月異;信息爆炸，同時信息的獲取方式也大量涌現。

所有這些，或許還有其他力量，使企業的經營環境發生了巨大的變化。它們改變了商業機會的性質與地點，改變了企業的運作模式，改變了企業應該承擔的社會責任的幅度，以及他們所面對的市場競爭的本質。

對企業來說，這些變化所引發的最主要的結果之一就是，企業生存和發展的環境更加充滿競爭，并且容易受到越來越頻繁、越來越實質性的變化的沖擊。為了爭奪投資機會、股東資金與支持、顧客與社團忠誠度，企業間的競爭將日益白熱化。這種看似無情的競爭迫使企業不斷尋求更高層次的業績與創新，有時甚至僅僅是為了在市場上保有立足之地。不單企業領導層，整個員工隊伍也都全力以赴來達到這些要求。因而，為了成功應對以上挑戰，企業會在吸引、培養和激勵員工等方面加大投入力度。

新的獎勵需求

人才之爭意味著企業要更加關注員工的職業發展、培訓和福利待遇。與此同時，還要大幅度地擴充獎勵舉措，比如提供更全面的獎勵，應用更具激勵性的措施，采用以股票為基礎的報酬方式，而這對員工的意義更大。

與此同時，員工的期望也發生了相當大的變化。他們明白，公司面臨交付業績的重重壓力，所以不得不竭力吸引和留住自己。而且，網絡上的招聘信息越來越多，企業可以給他們提供的獎勵種類和尺度也越來越寬泛。所以員工已經擯棄了過去從一而終的觀點，他們正積極尋找各種機會，以更迅速地升遷、致富。

工作的選擇范圍越廣，員工對待遇、職業發展以及獎勵的要求自然就越高。其中部分原因是由于上述的競爭力量，但也是人往高處走的本性使然。不過，不論是什么原因，員工的要求的確是比以前更高了。因此，公司必須確保自己有能力來應對這一新的挑戰。

新的雇用關系

那么，這些新要求的本質是什么？企業又是如何應對這些要求的？新雇用關系的平衡點又在哪兒呢？

解決之道是為員工提供更多的靈活性和選擇。更直接地說就是，讓員工可以更自由地安排自己的私人生活。這種方法包含兩個層面的意思，一是工作更加彈性化，選擇更多;二是工作之外的活動更加彈性化，選擇更多。彈性工作制便于員工更好地安排私人生活。不過，要想達成這一目標，財富創造也不可或缺，因為員工必須要有經濟能力來支持自己選擇的生活方式。

在不斷拓展商業版圖和業務線的過程中，企業嘗到了員工多樣化帶來的甜頭，同時也深刻意識到了員工在個人情況與喜好上的差異性。員工多樣化促使雇主為員工提供更多彈性、更多選擇。企業要做的第一件事，就是向員工清楚地說明各種可選方案。比如，詳細闡明各職位類型，讓員工知道當他們成功地完成本職工作后會得到哪些獎勵，企業會給他們提供哪些培訓，身處以上職位他們必須具備哪些技術與能力。

除了更多的選擇和更多的信息之外，真實的績效評估和誠懇的職業發展對話也是必不可少的，否則員工就會對可選擇的范圍產生不切實際的期望。另外，激勵計劃的使用正日益普遍，它也是選擇方案的要素之一。員工的表現越優秀，獲得的獎勵就越豐厚。不過話說回來，在某種意義上，獎勵的多少取決于員工對工作投入的多少。

工作市場的日益透明化也給員工帶來了越來越多的選擇，因為現在他們更容易看到其他公司有何空缺職位，并且有了網上招聘程序，應試起來就更加方便了。

新的獎勵舉措

有些公司在提供彈性獎勵和彈性工作制的道路上走得更遠一些。不論是對本土員工，還是對跨國流動的員工，彈性化的福利安排正迅速成為規范。員工可以自主選擇各種級別的壽險、養老金、醫療保障，甚至假期。員工可以以減少現金報酬為交換，通過公司作為一個機構的更強的購買力，得到諸如牙醫保險和汽車計劃在內的一些劃算的額外福利。也就是說，員工能選擇適合個人需求的一整套福利，并且通常這都不會為公司增加額外的成本。

而且，當員工需求發生變化時，他們也能夠相應地改變之前的選擇。因此雇主必須提供關于各種福利的說明信息，以便員工做出選擇。相關說明通常包含在獎勵總則里。這些信息非常有助于員工規劃個人的財務和生活計劃，幫助他們平衡自己的工作與生活。

彈性工作制不論是時間上的彈性，還是地點上的彈性給了員工更多的選擇余地來安排他們的工作與業余活動。例如，一些企業已經給員工提供了越來越多的兼職工作模式。其實，兼職并不是一個新生事物，為了適應公司的經營需求，它已經存在了相當長的一段時間。但在當今社會，兼職更多地是為了適應個人的需求，而不是公司的需求。在一些員工看來，彈性工作制還包括周期性休假或是職業暫休。

這些發展變化并非適合所有的公司或是所有的職位。但是，這是趨勢所在，一個無法逆轉、不斷向前發展的趨勢。它符合員工隊伍固有的多樣性特點，使員工能夠更多地掌控自己的生活，從而讓他們更積極更優秀地工作。所有這些還有助于企業吸引、留住和激勵多面手，讓他們交付出更優秀的成績。