HR在工作中經常有這樣的感受，本來一個方案或制度執行的很不錯的，但因為某個小團體中的那么一兩個人的反對并煽動整個團體抵抗，最終導致整個制度流產。相信這樣的故事在不同的企業都有上演過。

　　筆者曾經服務過某企業，當時公司組織員工簽訂保密協議，本來保密協議屬于員工應該遵守的義務，但員工見到協議中的泄露公司機密，賠償多少之后就開始有些人坐不住了，于是某些小團體里面的人開始游說周圍的同事也不去簽訂這個保密協議，最后竟然讓公司的30員工沒有簽訂保密協議。最后HR通過與員工協商，修改部分條款才達成一致。

　　這本來是個很不起眼的事情，但是給了我很大的啟示和反思。任何一個公司都有一些非正式組織。它們的存在有時候會對企業產生有利的影響，有時會產生不好的影響。比如公司里的某些女孩子形成一個小團體，平時喜歡聊些服裝、化妝品之類的話題。有個女孩子特別喜歡網購服裝，每次到貨都是上班時間，其他幾個女孩子看著網購回來的衣服，又是看又是聊。半天的上班時間就這樣被浪費掉了。這樣的行為就明顯的影響了正常工作。如果不加以疏導，長期下去，工作質量必將大打折扣。

　　HR如何有效的運用非正式組織的影響力去為企業服務，筆者認為應當注意下面的三個方面：

　　找準關鍵性的人物

　　這里的關鍵性人物是指那些在非正式組織里有影響力的員工。在任何一個企業里，總有一些人，可能不是領導，但在普通員工中非常有影響力，屬于那種沒有任命頭銜的非正式領導。他們因為在非正式組織里有這樣大的影響，他們的一言一行甚至都有可能成為其他員工模仿的對象。在日常的管理工作中，HR就要好好的加以運用這種非職務影響力。比如前面提到的保密協議的簽訂，就可以先找那些影響力比較大的員工，與其進行溝通和協商，他都被說服了，那么其他員工就會都跟著簽訂了。

　　把非正式組織引向良性發展的軌道

　　有些非正式組織可能會帶來一些不利的方面，比如上文講到的幾個女孩子上班時間聊網購。HR就應該好好的加以疏導。把這樣的群體引向公司發展的角度上來。比如把這些群體引向學習興趣小組等。讓其發揮為企業真正創造價值的作用。

　　從非正式群體中選拔優秀的管理干部

　　一些能在非正式群體中具有較大影響力的人，說明其具備基本的管理素質，可以作為選拔干部的一個優先條件進行考慮，這樣的人走上管理崗位，團隊也更容易配合與協作。