勝利公司是一家全國有名的民營鋼鐵企業，在我國鋼鐵產業蓬勃發展的大好環境下，經過短短幾年內發展已經從原來的一家小型煉鐵廠發展成為一家在業界頗有聲望的中型鋼鐵企業，并帶動了當地焦化、軋鋼、建材、礦產以及服務等一系列相關產業的發展，解決了當地4000余名職工的就業與再就業問題，為當地的社會穩定和經濟發展做出了突出貢獻，公司管理層也是躊躇滿志，希望把握住鋼鐵產業良好的發展機會，爭做我國民營鋼鐵企業的領先者。

　　但是，勝利公司最近連續發生了好幾起骨干員工跳槽事件，讓公司的管理層感到坐立不安。隨著鋼鐵產品市場形勢持續看漲，鋼鐵投資浪潮一浪高過一浪，一邊是新建的鋼鐵廠如雨后春筍般出現，一邊是原有的鋼鐵企業紛紛擴建，這些新建的鋼鐵企業為了盡快達產，紛紛采取挖墻角的方法來獲取企業所需的人才。一時間，鋼鐵行業的技術人員和熟練技術工人呈現供不應求的局面，身價不斷攀升，很多技術人員和技術工人禁不住外部高薪的誘惑，紛紛跳槽。勝利公司也不例外，僅一季度離職的骨干員工達到十幾人。剛開始，管理層還算是比較鎮定，覺得幾千人的企業走十幾個人很正常，對公司的正常經營生產不會有什么大的影響。但是，跳槽風波越演越烈，前兩天公司下屬的煉鋼廠的兩名技術非常出色的煉鋼工被競爭對手給挖走了，更為嚴重的是去了之后又陸續帶走了一些工人。

　　管理層知道這件事情之后感到異常惱火，責令人力資源部盡快采取措施來改變當前被動的局面。公司人力資源部在經過一番調查和研究之后，向公司領導遞交了一個報告，報告要求公司把那些跳槽員工的還在公司工作的家人和親戚全部開除，以防止事態的蔓延。公司管理層很快就批準了人力資源部的報告，一星期之內，就有數十名員工因為與跳槽員工有親屬或者朋友關系被公司單方面解除了勞動合同。

　　但是，事情并沒有管理層想象得這么簡單，后來發生的一連串連鎖反應令管理層始料未及：被開除的員工都為自己叫冤，紛紛進行抗議，并向當地的勞動主管部門上訴，要求維護自己的權利……當地勞動主管部門在經過現場調查之后，認定這樣的“誅連政策”是嚴重的侵權行為，責令勝利公司盡快恢復這些員工的勞動關系……當地媒體也為這些被無辜解雇的工人聲援，紛紛譴責勝利公司……公司內部的員工一方面覺得公司的誅連政策很不近人情，同時也擔心自己會不會受到牽連……公司管理人員對此也紛紛發表意見認為“誅連政策”很不人性，對于那些被解雇的“家人和親戚”是非常不公平的……

　　勝利公司的“跳槽風波”迅速就上升為公司的重大危機，管理層無奈之下只好撤銷已經發布的誅連政策，恢復那些被開除員工的勞動關系，并且花了很大力氣做勞動主管部門和媒體的工作才化解了這次危機，但是，“誅連政策”的負面影響卻很難消除，員工關系變得非常脆弱……

　　警惕：被忽略的員工關系管理

　　我國民營企業是伴隨市場經濟發展而逐步發展壯大起來的，改革開放20多年來，中國經濟結構發生了翻天覆地的變化，一個最明顯的特點就是民營企業的迅速崛起。據統計，自1980年以來，中國民營經濟產值以每年71的速度增長，民營企業的就業人數每年以41的速度增長，民營企業在GDP中的貢獻超過了50以上。但是，民營企業的主要優勢還是體現在機制方面，管理狀況卻令人擔憂。隨著公司的業務量擴大和公司人員增加，企業的各種管理問題也隨之出現，而創業者管理意思淡薄、家庭成員對正規化管理進行抵觸都妨礙了企業管理水平的提升，隨即引發響應的危機，要么停滯不前，要么瀕臨倒閉或是申請破產。據統計，中國小型民營企業平均壽命僅為三年，大中型民營企業平均壽命為七年。

　　我國民營企業不能實現長期持續發展固然有很多原因，但是急于求成好高騖遠不注意基礎建設是很多民營企業共有的痼疾，員工關系是也成為很多民營企業一個共有的管理盲點。民營企業在參照西方產權制度的基礎上建立現代企業經營機制的時候，也照搬了西方經營管理模式來管理中國的員工，大大簡化了員工關系，認為企業與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關系，以為員工拿到了應該拿的錢，別的事就不用管了。而且，民營企業的組織結構通常比國有企業和國外企業還要簡單，缺乏一些專門的機構來協調和維護員工關系，大部分企業都沒有工會，成立工會也往往是有名無實。

　　由于上述原因的存在，很多民營企業都面臨著的員工關系緊張的局面，輕微的表現為員工工作責任心低、工作積極性不夠、企業生產效率低下，嚴重的表形為員工和管理層沖突不斷，甚至引發企業產生重大的經營管理危機。國外曾經做個一項持續3年的員工離職情況調查，調查結果發現，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中就包括了管理者說話技巧不好等因素，造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。這兩個原因實際上都是屬于員工關系管理的范疇，但是類似的問題還沒有被國內民營企業所重視和關注。

　　員工關系管理的誤區

　　筆者在長期的管理咨詢過程中發現：我國很多民營由于對員工關系管理缺乏系統的認識，在處理員工關系過程中存在一些明顯的誤區。

　　誤區（一）：員工離職就是背叛公司

　　在現代勞動用工市場化的環境下，企業可以根據實際需要來選擇合適的員工，員工也可以根據自己的職業特長和職業偏好選擇自己合適的公司，從而實現整個社會的人力資源優化，所以員工離職是一種正常行為。但是很多民營企業的管理者對此缺乏正確的認識，認為員工離職就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企業本身存在的問題。在他們看來，企業辭退員工是合理的，但是員工在合同期內如果要離職，肯定會遭到管理者的不理解和拒絕，甚至會引起相應的糾紛。

　　誤區（二）：員工關系管理就是防止員工流失

　　現代人力資源管理體系下“員工關系管理”的內涵非常豐富，包括實現人員與崗位匹配、員工發展、員工激勵和有效溝通等工作。但是“員工關系管理”在很多民營企業管理者眼里還是一個陌生的字眼，遠遠沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣被受到重視，甚至極端地理解為員工關系管理就是防止員工流失。在企業發展良好員工隊伍比較穩定時，根本就不會想到還要做什么員工關系管理工作，等到發現下屬員工積怨較多甚至紛紛離職的時候，才想起平時怎么沒有重視員工關系管理工作。

　　誤區（三）：員工關系管理是人力資源管理部門的職責

　　在很多民營企業的管理者看來，人力資源管理工作是人力資源管理部門的事情，所以員工關系管理自然也就是人力資源管理部門的事情了。這些管理者平時沒有承擔人力資源管理工作責任的勇氣，不了解下屬的工作狀態，不關心下屬的生活問題，等到員工關系緊張或者發生沖突時，才感覺到束手無策，進而就把問題拋給人力資源管理部門。人力資源管理部門有限的人力在承擔起整個公司的員工關系管理時顯得力不從心，而且對于基層的實際狀況并不十分了解，所以往往只能充當“消防員”的角色，簡單機械地通過政策手段或者法律手段來進行“救火”，加上在處理沖突時溝通不足，很容易導致沖突不斷地升級。

　　建議：改善民營企業員工關系“五步曲”

　　改善員工關系是現代人力資源管理的重要目標之一，但是員工關系管理不像招聘培訓績效薪酬等人力資源工作那樣具體，而是貫串于人力資源的各項管理工作中。所以，改善員工關系沒有什么秘訣，不同的企業面臨不同的環境，在改善員工關系上也是面臨不同的問題。但是，共同的要求是要踏踏實實做好相關的基礎工作，一般來講，改善企業員工關系少不了以下五個步驟。

　　步驟（一）：倡導“以人為本”的人力資源管理理念

　　改善員工關系管理，首先要樹立“以人為本”的管理理念。現代人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為企業的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的，企業鼓勵員工不斷的提高職業能力以增強企業的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業的核心競爭力，同時，人力作為資本要素參與企業價值的分配。現代企業和員工不應該再是一種簡單的雇傭關系，而應該是一種共贏的合作關系，開發人力資源可以為企業創造價值，企業應該為員工提供一個有利于價值發揮的公平環境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相應的授權，保證員工在充分的授權內開展自己的工作，并通過制定科學有效的激勵機制來調動員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎上給予相應的物質激勵和精神激勵，激發員工在實現自我價值的基礎上為企業創造價值。

　　步驟（二）：構建多角度的員工關系管理體系

　　員工關系管理事關企業發展，涉及廣大員工切身利益，影響每個部門工作業績與效益，是一項全局性和系統性的工作。公司領導要從企業未來發展戰略出發，主動承擔好員工關系管理的領導責任，盡快成為創造和諧員工關系的倡導者和建設者。各級管理人員作為人力資源管理工作的直接執行者，要執行好公司人力資源政策和制度，將下屬員工的發展作為重要職責，營造寬松的工作氛圍，加強人才培養，注重能力提升，努力完成好團隊的工作目標，創建良好的員工關系。人力資源部門作為員工關系管理政策的制定者與執行的監督者，要大力推進公司人力資源管理制度的優化，幫助和指導各級管理者做好各項人力資源管理工作，從而實現員工關系不斷優化。

　　步驟（三）：建立全方位的員工激勵機制

　　研究表明，企業員工對工作現狀不滿是導致員工關系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度需要建立全方位的員工激勵機制。有效的激勵機制不僅包括薪酬物資激勵，還應該包括培訓、職業發展和榮譽等非物資激勵。

　　強化薪酬激勵。薪酬激勵是最基本也是最有效的激勵機制，包括工資、獎金、福利等方式。企業在制定薪酬激勵政策時要體現“兩個公平”原則：對外要保證企業的薪酬水平與市區域內和行業內其他類似企業相比具有競爭力，實現“外部公平”;對內要保證員工的薪酬水平要體現個人崗位價值、工作能力、工作績效等付酬因素，實現“內部公平”。

　　倡導榮譽激勵。按照精神激勵與物質獎勵相結合的原則，建立富有企業特色的榮譽稱號和相應的獎勵制度，規范各種稱號、待遇和獎勵形式。明確榮譽表彰獎勵的范圍、標準、形式和程序，并利用公司內外宣傳形式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才在企業中的地位，加大榮譽激勵力度，發揮榮譽表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養員工的成就感、榮譽感、歸屬感。

　　注重培訓激勵。教育培訓是提高員工素質和成才的主要途徑和手段，也是重要的激勵方式之一。要為員工提供各種教育培訓機會，使員工知識、技能和綜合素質得到提高，為員工自我發展創造條件。

　　推行職業規劃。企業應該鼓勵員工根據個人特點、能力、興趣和專業，合理選擇職業發展通道，認真做好職業生涯設計，學會自我管理與自我培訓，強化自我激勵與自我約束，多出成果，盡快成才。公司應該加強對員工職業生涯的指導與管理，有效協調好個人發展和企業發展的關系，幫助員工在企業發展戰略下明確個人職業生涯目標，讓廣大員工在企業發展中體現人生價值，在實現個人價值時促進企業發展。

　　步驟（四）：完善有效暢通的內部溝通機制

　　任何企業在任何時候都會存在各種各樣的矛盾，這些矛盾往往就是員工關系緊張的根源所在。負責任的企業在面對矛盾時，不是回避而是積極面對，一方面尋求矛盾的解決方案，同時通過有效的對話和溝通來減緩矛盾沖突帶給員工關系的負面影響。

　　有效暢通的內部溝通機制包括正式的溝通機制，如組織績效面談、傳遞工作信息、召開員工大會、設立總經理信箱、鼓勵員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機制，如設置企業內部BBS、舉辦各種業余活動等。很多企業非常強調溝通和對話，保證各層級的員工有合適的渠道向相關人員表達自己對工作的理解以及工作中的不滿意見，同時也保證員工提出的不滿意見能在可預期的時間內得到合理的應對措施，從而避免不滿意見的擴散，避免出現緊張的員工關系。

　　步驟（五）：創建科學規范的彈性用工機制

　　通常來看，緊張的員工關系如果得不到有效的釋放和緩沖，最終會上升到勞動糾紛上，而解決勞動糾紛的重要依據是國家勞動法律法規和企業的用工機制。我國很多民營企業在用工機制建設上還存在很多問題：有的企業漠視國家勞動法律法規對用工機制的指導和約束，甚至沒有和員工簽訂勞動合同;有的企業沒有前瞻性，制定用工機制沒有結合企業自身特點和發展趨勢，在面對勞動糾紛時顯得非常被動。

　　現代國家勞動法律一個重要特征是把企業和員工作為平等民事主體來界定雙方的權利和義務，既要保護員工的合法權益，也要保護企業的正當權益。所以，企業可以在遵守法律的前提下，建立多層次的彈性用工機制，比如對于核心的骨干員工簽訂周期較長的勞動合同，對于一般員工可以簽訂周期較短的勞動合同，對于一些季節性工作可以通過招收臨時員工或者采取外包方式來進行安排，避免正常的用人計劃變動因為觸犯勞動法律而陷入困境。

　　結語：構建和諧的員工關系

　　和諧的員工關系對于企業來講就像是潤滑劑對機器一樣，平時可能感覺不到在起潤滑作用，一旦缺乏，企業龐大的機器就無法正常運轉。員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。在員工關系管理中，管理者應是企業利益的代表者，是群體最終的責任者，也應是下屬發展的培養者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現乃至自我超越，關系到員工關系管理的和諧程度，更關系到一個企業的成敗。