培訓是企業快速提升績效的手段，但是，在具體的實施過程中，不同的做法有不同的結果。培訓的需求如何確定？培訓的效果如何保證？如何獲得老板對培訓的重視和支持？這些問題都在困擾著眾多的培訓工作者。現任柯達（中國）投資有限公司學習與發展顧問的李家強先生，擁有十三年的培訓經驗，對這些問題有自己的觀點。

　　培訓的意愿是第一位

　　培訓要有效果，首先要看培訓是否具有針對性，是否符合員工的真正需求。培訓需求通常是根據勝任能力模型或者通過員工平常工作中的表現來確定，這樣的確定方式沒有錯，但是不夠全面與科學。李家強認為，要確定員工是否需要培訓，需要什么樣的培訓不是一個簡單的程序，而是一個系統的工程，首先要了解員工內心真正的意愿。這種意愿的確定分為兩個層面:

　　第一、職業的意愿。要看員工是否真正適合目前的崗位，是否有工作的意愿與熱情，這從招聘環節就要開始嚴格把關。

　　“企業在選擇新人時就要非常謹慎細致，要考察應聘者是否接受企業文化，是否真的想在這個職位上做出一番事業，而不僅僅是為了獲得一份工作與薪酬。這樣就能保證每個職位中的員工都熱愛自己的崗位，具有工作的積極性。”李家強說，“如果員工不喜歡自己所從事的工作，缺乏熱情與主動性，即使提供再多的培訓也無濟于事，有時反而會出現越培訓越糟糕的現象。我有一個朋友，在美國的一家信用卡公司上班，她特別善于傾聽，非常愿意關心、幫助他人。公司就讓她負責客戶服務部門的催帳工作，向公司欠款的信用卡用戶催款。但是，這位朋友所理解的客戶服務是幫助客戶解決各種困難，而不是向他們催款，她非常不喜歡目前的職位，不僅業績不佳，精神也長期處于緊張的狀態。在這種情況下，進行再多的技能培訓也是事倍功半，不能從根本上解決問題，當務之急是讓她到適合的崗位上去，調動起工作的愿望。公司將她調整到客戶服務部解答客戶問題的職位上之后，結果就大不相同，她在這個崗位的表現非常優秀，業績突出，很多客戶都贊揚她耐心負責的工作態度。所以，培訓之前先要確定員工的職業意愿，對癥下藥。”

　　第二、培訓的意愿。李家強認為，任何一項培訓實施前都要了解員工真正的需求，只有員工具備接受培訓的意愿,認識到培訓對自我提高的價值,才能改變被動接受的局面,從根本上保證培訓的效果。李家強介紹說，培訓的意愿與根據組織目標確定的培訓需求是兩個層面的內容，需求是客觀的,意愿是主觀的。培養員工培訓的意愿必須與職業生涯發展規劃相結合，樹立員工自我發展的目標。對此，李家強自己也深有感觸:“我在1993年第一次接觸到培訓行業，當時摩托羅拉大學剛剛進入中國，向社會招聘一批兼職講師，我對這個職業產生了濃厚的興趣，與摩托羅拉大學進行了一些溝通接觸之后，參加了他們的培訓,被認證為第一批摩托羅拉兼職講師。我非常熱愛培訓的職業,注重不斷提高自己,接受各種培訓、自費參加美國ASTD協會（American Society f Training & Development）的年會、去國外進修、為優秀的企業服務等等。這十幾年的經歷讓我深刻地體會到，培訓是一個促進學習、讓自己變得卓越的最佳途徑。”李家強認為，員工有了職業發展的目標就有學習的欲望，有改變與提高的積極性，培訓之后才會主動地運用，達到組織培訓的目的。從職業生涯規劃的角度去考慮培訓，困擾人力資源工作者的培訓效果問題就會迎刃而解。

　　李家強介紹，柯達十分重視員工的職業生涯規劃，一方面對員工進行課程培訓，加強職業生涯規劃的意識。另一方面，公司的人力資源部門也將員工的職業生涯發展作為重要的工作之一，與公司的戰略相結合，不斷為員工創造提升的空間與機會。

　　建立開放的企業文化

　　很多企業將工作的重心放在培訓體系的建設上，其實，公司價值觀與文化氛圍的營造更加重要。做好培訓的基礎是要在整個公司內形成一種充分交流、樂于溝通的開放氛圍，鼓勵員工之間互相學習。培訓效果的凸現需要這個企業有重視培訓的氛圍。“在柯達，我們要求員工的直線主管承擔起教練的職責，幫助員工提升成長。教練文化有助于培訓理念的徹底貫徹，避免培訓資源的浪費。”李家強說。

　　李家強認為，沒有一個老板是不重視培訓的，如果老板不支持培訓，那是HR的工作沒有做到位。作為一名人力資源工作者，要從組織的高度去組織培訓，切實解決企業人力資源所存在的問題，僅僅就培訓而培訓，永遠也不能做好培訓。培訓管理者要熟悉公司的整個業務流程，做組織發展的顧問、問題的診斷者。李家強用自身的經歷舉例:“我曾經擔任過進出口貿易經理、業務經理以及會員企業項目總經理等職位，這有助于了解公司的業務與流程。所以，當企業出現問題之后，我知道癥結在哪里、真正的培訓需求是什么。”作為培訓管理者，千萬不能把解決問題的希望寄托在某個培訓師的身上，否則，就會一損俱損。

　　培訓要充分為公司的核心價值服務。李家強介紹說，柯達公司的核心價值觀是尊重員工，關注員工的發展。從老板到整個管理層都非常重視員工的培訓，全力支持培訓。柯達目前正處在戰略轉型的階段，有并購、轉讓、機構合并等各種復雜的情況出現，針對這種狀況，變革管理培訓非常必要。同時也要全面實施職業生涯規劃的培訓，使員工根據環境的變化對職業發展做出合理的規劃，保持良好的心態。從公司發展以及個人職業生涯發展的角度上講，二者價值觀的統一是一個很重要的前提，與柯達價值觀合拍的員工會如魚得水，很快會取得職業生涯的成功。

　　溝通能力最重要

　　培訓師在培訓中的作用十分重要，選擇一名優秀的培訓師對培訓效果有很大的影響。與很多培訓管理者重視培訓師的專業經驗不同，李家強覺得，衡量一位培訓師是否優秀與他的專業經驗并沒有很大的關系。結合自己十三年的培訓經驗，李家強介紹了自己的判斷標準:“選擇培訓師一定要當面溝通，首先看他是否具備聆聽的素質，是否善于傾聽他人的意見。如果一個培訓師更多地喜歡表達自己，說明他傾向于從自己的立場思考問題，往往會忽略培訓中企業與學員真正存在的問題。其次要有很好的溝通技巧。培訓師要善于啟發，打開學員心扉，將專業的知識最有效地傳達給學員，使他們能夠真正接受這些技能。這才是一個培訓師的核心競爭力。”至于講師是否具備豐富的從業經驗，李家強認為這并不是最重要的，專業的資源可以進行整合，就像很多外資的培訓公司，講師背后都有一個課程開發的團隊在支撐，提供最合理、最先進的課程內容。

　　這個原則應用在企業內部培訓師的培養上同樣適用。李家強說:“柯達選拔內部講師也是遵循這樣的原則。專業背景固然重要，但不是首要條件，在具備一定專業能力的情況下，候選人先要具備想當內部講師的意愿，有了這個意愿之后再來看是否有做講師的條件:第一、有親和力，能與學員融為一體;第二、應變能力強，講師需要在課堂解決學員的問題，解答各種疑問，隨機應變的能力很重要。滿足了這兩個條件才能確認人選，再對他們進行講課技巧的培訓。最后再給他們分配課程，進行專業方面的培訓。”