績(jī)效考核到底應(yīng)該考核什么東西？我這里有一個(gè)案例講給大家聽(tīng)聽(tīng)：

　　景興達(dá)電子公司是我的一個(gè)客戶(hù)，半年前，決定實(shí)施績(jī)效考評(píng)，并采用浮動(dòng)工資制，浮動(dòng)工資的多少依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)放。他們整個(gè)公司根據(jù)不同的崗位分成“管理人員，技術(shù)人員，業(yè)務(wù)人員”三大類(lèi)。三類(lèi)人員分別使用三張不同的績(jī)效考評(píng)表，每一張績(jī)效考評(píng)表都包含三大方面的指標(biāo)：工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效，每月考評(píng)一次。在第一次績(jī)效考評(píng)的那幾天，由于指標(biāo)無(wú)法客觀衡量，很多人都不知道如何打分，考評(píng)結(jié)果讓人啼笑皆非。在人力資源部的努力下，考評(píng)堅(jiān)持了5個(gè)月，基本上是走形式，后來(lái)，公司決定取消績(jī)效考評(píng)。幾個(gè)月的績(jī)效考評(píng)最終草草收?qǐng)觯粴g而散，變成了一場(chǎng)風(fēng)波而結(jié)束。公司章總和人力資源部楊帆經(jīng)理都在反思，知道考評(píng)有問(wèn)題，但是，不知道問(wèn)題出在哪里。

　　那么，問(wèn)題到底出在哪里呢？ 問(wèn)題就出在考評(píng)指標(biāo)上！設(shè)想一下，全公司這么多不同的崗位，僅僅使用三套考評(píng)指標(biāo)來(lái)分別考評(píng)“管理人員，技術(shù)人員，業(yè)務(wù)人員”，能行嗎？以“管理人員”為例，試問(wèn)大家，什么叫“管理人員”？公司的老總是不是管理人員？一個(gè)部門(mén)主管算不算管理人員？事實(shí)上，每一位管理人員，其工作職責(zé)不同，工作任務(wù)也是不一樣的。既然他們干的工作不一樣，又怎么能夠拿同樣的指標(biāo)來(lái)套呢？

　　另外，“工作態(tài)度、工作能力”，這些并不是他們的工作內(nèi)容，為什么要拿來(lái)考評(píng)呢？這樣考評(píng)的結(jié)果，往往會(huì)導(dǎo)致“工作和考評(píng)兩層皮”，設(shè)想一下，如果要做的事情不考評(píng)，員工干嘛還要認(rèn)真做呢？并且，考評(píng)的內(nèi)容，根本就不是員工們正在做和要做的事情，這樣的考評(píng)還有什么意義呢？

　　也就是說(shuō)，上面案例講到的所謂的績(jī)效考評(píng)，根本就沒(méi)有考評(píng)績(jī)效。這樣的情況在很多企業(yè)都存在，只是體現(xiàn)的方式不同而已。例如：有的企業(yè)實(shí)施的所謂的績(jī)效考評(píng)，全公司所有的人統(tǒng)統(tǒng)使用一張考評(píng)表，考評(píng)項(xiàng)目當(dāng)然都是一樣的“德、勤、能、績(jī)”四大方面。為什么在績(jī)效考評(píng)中考評(píng)這些東西？績(jī)效考評(píng)就應(yīng)該考評(píng)績(jī)效，干嘛非要把“德、勤、能”也攪在里面？我們這樣說(shuō)，并不是認(rèn)為“德、勤、能”、“工作態(tài)度、工作能力”不重要，它們很重要。但是，不要把這四樣?xùn)|西放到一起考評(píng)。而是應(yīng)該放到“員工招聘/干部晉升/任用/崗位調(diào)整”等等的考評(píng)上。不要把這么多內(nèi)容統(tǒng)統(tǒng)都放到績(jī)效考評(píng)這個(gè)筐里！這個(gè)筐的容量是有限的，這個(gè)筐的設(shè)計(jì)是針對(duì)“績(jī)效”的，并不適合裝別的東西。

　　那么，什么是績(jī)效呢？所謂的績(jī)效，就是該崗位的職責(zé)履行得如何，對(duì)任務(wù)完成得如何？該干的活，干得如何？這才是績(jī)效。其余別的東西都不是績(jī)效，就不應(yīng)該放在績(jī)效考核中。所以，應(yīng)該是員工做什么就考什么，沒(méi)干的事情根本不要考評(píng)！

　　由此，我們還應(yīng)該有一個(gè)結(jié)論，那就是：考評(píng)之前必須要做一件事，就是明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和任務(wù)。如果各個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)都不清晰，不知道各個(gè)崗位該干什么，那么憑什么說(shuō)人家干的如何呢？

　　并且，有些內(nèi)容根本不要考評(píng)。例如，“工作態(tài)度”。你說(shuō)我“態(tài)度不好”，你態(tài)度還不好呢！憑什么啊？結(jié)果是吵架。

　　還有一種情況，大家都打成一樣的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，關(guān)于“工作態(tài)度”并不是絕對(duì)不能考評(píng)。要分清楚情況，如果是服務(wù)業(yè)，例如，酒樓，賓館或旅行社。那么“工作態(tài)度”就是提供給客戶(hù)的服務(wù)的重要組成部分，員工的“工作態(tài)度”將會(huì)影響這類(lèi)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。當(dāng)然，“工作態(tài)度”也就是員工的工作內(nèi)容了。我們說(shuō)過(guò)“干什么，就考評(píng)什么！”，這種情況下，當(dāng)然就應(yīng)該考評(píng)“工作態(tài)度”！

　　但是，這時(shí)，我們應(yīng)該把“工作態(tài)度”分解成一些具體的行為規(guī)范。對(duì)不同的崗位，應(yīng)該作不同的分解。例如：酒樓的迎賓小姐的工作態(tài)度就應(yīng)該是：“1、面帶微笑，2、雙唇微開(kāi)，露出牙齒，3、目視客人，上身向前微傾4、右手展開(kāi)，向酒樓方向呈45度角指引客人，5、同時(shí)說(shuō)道：歡迎光臨食為天酒樓，請(qǐng)問(wèn)……？”這就是迎賓的“工作態(tài)度”！考評(píng)指標(biāo)中，并不出現(xiàn)抽象的“工作態(tài)度”這四個(gè)字，而是一些可以客觀衡量的行為規(guī)范。

　　還有，為什么我們做績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，又經(jīng)常說(shuō)“KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”呢？因?yàn)椋覀兊木唾Y源是有限的。如果我們把考評(píng)指標(biāo)弄了一大堆，二十幾項(xiàng)，亂七八糟的東西很多。考評(píng)就會(huì)實(shí)施不下去。所以我們不是什么都去考，而是只抓最重要的，把它們?cè)O(shè)成KPI.站在被考評(píng)者的角度，考評(píng)指標(biāo)有什么，他們就重視什么。所以，我們不能把一個(gè)人所干的所有的內(nèi)容都考評(píng)，否則，就無(wú)法突出重點(diǎn)，而導(dǎo)致考評(píng)過(guò)程復(fù)雜。考評(píng)指標(biāo)必須是企業(yè)重視的內(nèi)容。

　　“你重視什么就考評(píng)什么，員工會(huì)做好你所考評(píng)的，而不是做好你心里所希望的事”，讓員工做好你希望事情的方法就是，把希望做好的事，納入考評(píng)指標(biāo)。

　　總結(jié)一下，三句話(huà)：第一：干什么就考評(píng)什么。第二：公司重視什么就考評(píng)什么。第三：不要把“德、勤、能”“工作態(tài)度、工作能力”這些內(nèi)容納入績(jī)效考評(píng)，這些東西根本就不是“績(jī)效”。